硬性淘汰制度是管理層的采用的一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某一不符合要求的行為。
許多企業制定了硬性的淘汰制度，如業績排隊，最后幾名自然淘汰，而無視任何原因。一般而言，很難評判哪一種措施好或者不好，但通常認為，正面激勵的效果要遠大于反向的的激勵（如懲罰等）。
硬性淘汰不考慮"感情"因素，考核指標較單一，操作容易。如果企業在采用淘汰方式來推進激勵時，硬性淘汰的方式會讓人感到因考核指標單一反而公平，例如按銷售收入的多少，或者產量進行排隊考核，不管什么原因，都不會影響這種評判的"公平性"。
但是，管理是一個復雜過程，它既是科學又包含很大的藝術性，并不會因為某一措施的執行就一定會帶來某一結果。所以，企業在進行激勵時，一定要區分不同的人群。
對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵員工。從需求層次分析來看，人們的需求按等級次序排列有五個層次，即生理、安全、歸屬、尊重及自我實現。判定一個企業員工的需求層次，可以比較恰當地選擇激勵措施。例如，對于以生理需要為主的員工群體，如關心的重點是生活中的衣、食、住、行等，則硬性淘汰制有助于員工隊伍的社會選擇，這一層次的員工主動、創新性的行為少，以單一指標進行業績考核比較易于操作；對于關心自我實現的員工群體，硬性淘汰制存在較大弊端。例如，近期媒體上披露的現代城高層員工集體辭職引發的風波，其中反映出現代城的每三個月進行一次末位淘汰的制度，給員工造成極大的工作壓力，即便是該公司的銷售冠軍也很難感到安定，從而成為集體跳槽的導火索之一。
現代管理理論和實踐都指出，在群體激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，硬性淘汰制對其產生的負面作用就越大，。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。硬性淘汰制一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會，讓員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工不會有一個長期工作的打算。這些關系處理不好，也就是保健因素（員工的工作環境或條件）差，會導致員工的不滿足，挫傷其工作的積極性。而激勵因素（與工作內容緊密聯系在一起的因素），如工作的成就感、認可、挑戰性等，并不能離開環境而存在。在需要員工充分發揮主動性和創造性的企業或崗位，采用負面的激勵辦法如硬性淘汰制并不利于企業達到經營目標。
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