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人才在一個信息社會中的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一個工業(yè)社會。原因很簡單。在一個工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)20%或30%。但是，在一個信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。

自從微軟中國研究院宣布成立以來，最常出現(xiàn)的問題是我們?yōu)槭裁匆谥袊O(shè)立研究院？我一向的回答都是：“主要是中國有一批優(yōu)秀的人才。”“人才”為什么對微軟如此重要？

人才的重要性

人才在一個信息社會中的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在一個工業(yè)社會中。這原因很簡單。在一個工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)20%或30%。但是，在一個信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。舉一個例子，世界上最小的Basic語言就是比爾·蓋茨一個人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的Windows也只是由一個研究小組做出來的。

而在一個研究機(jī)構(gòu)中，人才的重要性更高，因為研究和開發(fā)有著相當(dāng)?shù)牟煌Ｒ晃谎芯繂T“想”的能力比“做”的能力更重要。一個了不起的研究員（如愛迪生）的成就，是一般的研究員根本無法相比的。舉一個計算機(jī)界的例子，在1970-1980年之間，Xerox PARC是一個只有數(shù)十人的小實驗室。

但據(jù)我曾在Xerox工作的朋友Alan Kay說，這數(shù)十人有“可怕的才華”。

這“可怕的才華”帶給了計算機(jī)界多項了不起的發(fā)明：激光打印機(jī)、bitmap白底黑字的顯示、用鼠標(biāo)的GUI（圖像用戶界面）、圖像式的文字處理軟件、以太網(wǎng)和面向?qū)ο蠹夹g(shù)。這六項發(fā)明，啟發(fā)了微軟、蘋果、惠普、IBM、Sun、Cisco及其他公司，終于在十年后把這些技術(shù)帶入主流。今天的人類能進(jìn)入信息社會，Xerox PARC 的數(shù)十研究員功不可沒。

愛才的例子

因為人才的可貴，比爾·蓋茨先生常常提到，對微軟最大的挑戰(zhàn)，就是繼續(xù)快速地發(fā)掘和雇用和現(xiàn)在的員工一樣優(yōu)秀的人。針對研究，他也曾說，研究的成功完全靠人才，所以微軟追隨人才，到中國來辦研究院。

1991年，當(dāng)比爾·蓋茨先生決定創(chuàng)立美國微軟研究院時，他請了多名說客（包括在DEC公司帶領(lǐng)VAX隊伍的Gordon Bell先生，微軟的首席技術(shù)官Nathan Myhrvold 先生），專程到美國賓州的卡內(nèi)基梅隆大學(xué)，邀請世界著名的操作系統(tǒng)專家雷斯特教授（也就是我現(xiàn)在的老板）加入微軟。經(jīng)過六個月的時間，在蓋茨先生三顧茅廬的誠意之下，雷斯特教授終于加盟了微軟。

雷斯特博士加入微軟以后，也同樣地，用最高的誠意和無限的耐心，去邀請計算機(jī)界最有成就的專家參加微軟，共創(chuàng)未來。上文提到的一些專家（如在Xerox PARC發(fā)明激光打印機(jī)的Gary Starkweather，在Xerox 發(fā)明文字處理軟件的Charles Simonyi, 在Xerox帶領(lǐng)軟件研究的Butler Lampson, 在Xerox 帶領(lǐng)硬件研究的Chuck Thacker, 在蘋果做出Finder Steve Capps，發(fā)明VAX的Gordon Bell），還有上百名在其他方面的世界專家，都在這八年（或更早的時候），經(jīng)過雷斯特博士的游說，加入了微軟。

我個人也被微軟研究院多年經(jīng)營的成功及和這些專家共事的機(jī)會所吸引，并被雷斯特博士的誠意所感動，最終決定加入微軟。但我也可舉一個非微軟的例子。在加入微軟的第二天，我意外地接到了蘋果電腦公司總裁史提夫·喬布斯的長途電話。他在中國找到了我，并告訴我，自1996年我離開蘋果之后，他曾多次找我回蘋果。但是他對我換工作沒有去找他感到十分失望。他希望說服我考慮回到蘋果。當(dāng)然他沒有說服我，但是我對他的器重非常感激，他的愛才也值得我欽佩和學(xué)習(xí)。

發(fā)掘人才

既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢？

首先，

我們要找有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機(jī)界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟中國研究院來。

另外，我們要找最有潛力的人。在中國，因為信息技術(shù)起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界級的領(lǐng)導(dǎo)者比起美國要少很多。但是，中國年輕人（如應(yīng)屆碩士或博士生）的聰明才智、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)及創(chuàng)造力等，決不輸于美國人。

所以，與其說我們是來中國找專家，不如說我們是來中國找潛力。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、對工作的熱愛和投入。我認(rèn)為這類的

“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗、在校成績和推薦信更重要。

如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨(dú)立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團(tuán)隊精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨(dú)立思想能力時，我們會問這一類的問題：

請評價微軟公司電梯的人機(jī)界面。

為什么下水道

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李開復(fù)人才觀

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愛才的例子

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