左誠一直有個苦惱：上班六年，職位怎么也上不去。平心而論，他的實力比較突出，有創意、有團隊精神，個人也很刻苦，早來晚歸，為公司付出很多……這么優秀，早該晉升了！家人和朋友都很為他鳴不平，可好事偏偏每次都輪不上他，真著急啊！
左誠的苦惱下隱藏一個冷峻的現實問題：他的優秀，沒有被一系列的重要人物——領導、組織和同事們看見和認可，猶如錦衣夜行，灼灼光彩都被黑暗所遮蔽。與其抱怨他人沒眼光、不識貨，不如轉換思路，選擇最恰當的時機展示美服華袍，自然更容易獲得他人的贊賞。
對一個成熟的職業人來說，追求職業成長和進步是需要策略和心機的。職場是一個人心復雜、各種利益和動機交匯沖撞的名利場，眾多職員身處其中，既要努力與上級一起，完成既定的組織目標，這個是可以公開表達的內容；同時也要兼顧個人發展，獲得自身能力和福利的增長，這需要個人小心巧妙地展示個人的能力和愿望，難以直接公開表達。職員如果悶頭工作，期待團隊和領導能夠明察秋毫，能夠毫不困難地看到你的努力和付出，給你心理期望的待遇和評價，這種訴求顯得非常不現實和不靠譜，最終會讓職員完全失望。
實際上，領導需要埋頭苦干，不計較得失的下屬，但他們往往也忽略這群構成組織系統的堅實基礎的員工，因為領導的心思都被很多困擾組織發展的棘手、緊要的事情占據，他們的任務導向型的工作模式使得他們將注意的焦點集中在“解決瓶頸問題的人和事”上，而那些在領導頭疼之時，能夠及時挺身而出，不害怕他人議論，主動獻計策、挑大梁、敢犧牲的人，往往能最大限度地展現自己的勇氣、創意、組織能力和奉獻精神，像陽光下的金子一樣不停地閃爍，讓領導和團隊看好，脫穎而出。
由此可見，時機很重要，一些關鍵時刻就是個人自我推薦的良機。
關鍵時刻一
開會別坐后面
很多實干派都討厭“文山會海”，認為耽誤時間，有時還沒有什么討論結果，對組織的開會抱著很大的抵觸情緒，以打醬油的心態來敷衍，會前，他們根本不愿意做充分準備。有時他們還會故意躲在人群后，發呆或做閑事來拖延時間，結果自己的優秀就被深深地埋沒。
職場成功人士的體會是，“永遠坐前排，要讓上級看見你”，目的是要在領導心目中建立一種對你的印象。會前要做好功課，點滴細節都要考慮到，因為好的點子并不是“靈光一閃”就出現了，必須要有所醞釀才能產生靈感。在遇到討論阻礙時，有準備的職員要以恰當的方式來表現自己的實力。比如，精心制作的幻燈片可以看出你的認真程度，良好組織的口頭表達可以體現你的自信，有邏輯性的分析可以展現你的專業和實力，百問百答可以彰顯你的機智……這樣的開會態度和行為，才能讓職員和組織深度卷入，獲得公眾的高度評價。
關鍵時刻二
職位空缺時用主動頂上來
當同事離職、休假或緊急情況下缺乏合適人選時，上級就會對這塊沒有落實責任的工作心存顧慮，如果職員能夠主動請纓，就能讓上級心生感激，覺得他善于為組織分憂。雖然會遇到一些同事不合作的阻力，但如果職員能夠堅持以工作大局為重，最終能以個人能力、專業和人品征服他人，組織必定會在人員任用上給予敢于承擔責任者足夠的回報。
當然，為了能填補好不確定時間出現的空缺，智慧的職員就需要動點小心機。一是要額外學習一點不同崗位的知識和技能，增強個人多面手的內功；二是要關注單位局面的變化，留心單位內的工作責任、銜接等，為自己創造機會；三是要舍得付出，不計較他人的非議，甚至要承受得住老板的懷疑和高要求。
關鍵時刻三
單位的業余文化活動要勇于參與
各個單位都有自己的文化活動來加強團隊的凝聚力和宣傳組織形象。一個有晉升潛力的職員萬萬不可忽視這些橋段，這也是一個人展現自己優質外形、不俗談吐、豐富經歷、健全人格的良機?；蛟S小職員因為職位卑微，無緣和大領導直接對話，但在一些公開場合，如果能以出色表現讓大領導和更多的同事注意到，欣賞到你的某一方面的閃光點，這種好印象會被帶到其他工作場合，獲得意想不到的結果。
別在乎積極參加活動會讓自己一改往日的形象，也別擔心自己被耍寶了會被人視為弱智，實際上，一個敢于袒露自己真實內心的人，才更容易被人發現、認識和接受的。
關鍵時刻四
新領導降臨時要努力融合
領導的在職時間一般為3～5年，所以領導的更替會帶來組織格局的洗牌。許多職員都消極對待來來去去的領導，認為只要自己做好分內之事就好了。實際上，每個職員都需要和領導站在一起，不管來者何人，職員要主動親近上司，善意地對待自己的新領導，不能因為他們某些專業能力不如自己，或者因為他的來源可疑而對他疏離，積極地心理融合對整個單位和個人來說，都很重要。
新領導來臨，成熟的職員會替他著想，分析他的顧慮和不便之處，主動替他介紹各種人和事，幫領導維持穩定的格局。等新領導站穩腳跟后，成熟的職員自然就成為他的心腹了，獲得重用也在情理之中了。
關鍵時刻五
要與單位同甘共苦
任何單位都有一個起起落落的過程，很多職員覺得前途無望，都紛紛離開了，這是人之常情。如果某些職員對單位有感情，能夠在單位發展的生死關頭，不離不棄，盡力地解困，就容易感動單位的領導，覺得他們人品貴重，忠誠度高，值得留用。在單位度過危機之后，甚至領導人另有事業領域時，一定會優先想到那些忠誠可靠的員工，給予重用和優待。此時，職員能力上的小瑕疵、閱歷上的粗淺都不成為提拔的阻礙。因為這些都是可以在工作實踐中得到改進和提高的，對單位的領導人而言，高度的忠誠度才是最難以培養起來的員工素養。
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