我自己有這樣一個體會：剛畢業步入工作崗位的時候，那些技能型的畢業生們最不愁工作——比如學財會的、學計算機的、學通信技術的——他們對口的專業就擺在那里，無非是找一個和自己預期匹配的崗位而已。這時大家都會感嘆，還是有門專業技能最好！
兩三年后，最快獲得升遷的卻成了那些“非技能型領域”的人，比如產品經理、項目經理、市場人員、銷售專員...這時大家又會說，還是萬金油受歡迎。
過兩年，就會發現技能型的人才都轉型跑去學MBA、讀在職碩士或千方百計地轉管理崗去了——而那些“非技能領域”的人已經在各自領域混出頭了，開始在管理中漸入佳境。
于是大家又得出結論：無論有沒有專業技能，最終都要“技術轉管理”，才能有出路。
可是十年以后，當你環視身邊那些有成就的人，就會發現...再沒有規律可循了！那些成功的人，他們真的千差萬別：
原本平庸的技術員，可能成為了管理層；做設計出色的，已經成立了自己的工作室；原本優秀的銷售，因為行業變化不再做銷售，而去創業公司做了VP；還有連續創業者，最后搖身變為了投資人……經過了這些年，已再難分辨他們當中是技能型，還是非技能型——因為這些已經都不重要了。
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有次聽一個互聯網巨頭公司的首席架構師的培訓講座，大部分聽眾都是懷著取經態度的程序員。演講結束后，有個工程師問了一個專業決定他個人發展的問題，大致意思是：他面臨著三種技術路線，該怎么取舍和選擇？
架構師的回答令人印象很深，他說：“技術路線的選擇很重要，但并不具有決定性，因為你的選擇，無法完全替代自身的知識體系。”講到這里，許多人騷動起來，看上去并不認同他的話。
他繼續在臺上說：“我觀察過很多技術很牛和技術平庸的人，牛掰的人可能失敗，而平庸的人也可能成功，最終的決定因素是他們技術知識、項目經驗、理解力、學習力的組合。”
一語中的！可見技能不技能的其實并不重要，重要的應該是一個人整個的超級投資組合。
當我們規劃自己的個人發展路線時，考慮的不應該僅僅是你最強的那塊木板的單項超越，而是一套最能發揮你獨特優勢的組合。
假設你的時間是現金流、技能、知識、閱歷、人脈……這些都是值得投資的項目，你將時間和精力投到哪里，就會收獲相應的東西。
有人熱衷于“重倉”人脈，而有人則注重均衡每一塊木板……但最終是整個打包后的組合，才能幫你達到理想中的境界。
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如果我早些年能悟出這個道理，或許不至于迷惑太久。
我自己碩士學的是管理學，畢業后似乎干這個也行，干那個也行，就像“萬金油”一樣，但由于沒有特別有核心價值的技能，所以其實干什么都不太行。
但如果換個角度從“組合”的角度來看，即便沒有“硬技術”，短期確實需要學習和積累，但三至五年以后，絕對可以靠修煉組裝出自己的技能套裝來決勝。
那么每個人應該如果設計自己的“優勢組合套裝”呢？以下是我分析總結的一些角度，希望可以給大家一些啟發：
第一，專業技能
無論你是不是技術型畢業生，你所工作的領域，一定會有某種專業技能，只是有些技能是一目了然并且有資質來證明的，例如“財務技能”“交互設計”“英語同傳技能”等，而有些技能則是需要你自己觀察、提煉，沒有客觀統一衡量標準的，例如“情報信息搜集技能”“結構化表達”“談判技能”，最“萬金油”的管理咨詢顧問，“進行邏輯嚴密的商業分析”也是一項專業技能。
在專業技能領域，最容易被忽略的就是那些并不是行業賦予你而是崗位賦予你的專業技能了。比如對于網管而言，能解決一個公司基礎的網絡問題，技術夠硬是誰都能注意到的，可是網管在擔任采購設備時的議價能力卻千差萬別，這種“談判議價”能力，就是獨特崗位賦予網管人員的邊緣技能。
第二，專業經驗
當你進入某個工作崗位后，無論是“根正苗紅”，還是“半路出家”，在經過一段時間的專業熏陶和訓練后，都可以積累出豐富的經驗。經驗需要時間和項目來累積，具備一定的門檻，然而這個門檻卻又不是特別高，比如市場部的活動專員，做三四年，就已經能接觸到絕大部分將會遇到的情況和場景了。做這個崗位，三四年，或者是七八年的，并無本質上的懸殊。
所以在經驗領域，每個人要盡力去獲取一些“獨特項目”帶來的“獨特經驗”。
例如HR人員，如果經歷過公司并購后的人員體系調整，就可以看作是非常有價值的獨特經驗。
再比如一個普通的行政人員，如果經歷過大型的公司搬家和辦公室裝修項目，就比日復一日地做固定行政工作的人員更有價值。
還記得《杜拉拉升職記》里杜拉拉兼任行政人事時打的第一場硬仗嗎？是裝修；還記得那個在阿里巴巴從行政前臺升起來的傳奇人物彭蕾嗎？大部分報道仍然會寫，她打過無數場硬仗，例如辦公室裝修……
第三，人脈信息
人脈多么關鍵，無須再贅述。這里的人脈不但指那些和你直接認識的一度人脈，還指那些你的直接熟人的熟人，即弱聯系的二度、三度人脈。
信息則包括輸入和輸出：你是否能在相對早的時機，第一時間聽到重要、稀缺的信息，以及你是否能在合適的時機，傳遞給別人有價值的信息，這些都是決定你個人價值的所在。
第四，學習力
學習力和以上能力版塊不同，進入職場后，再也沒有人主動、硬性要求你學這學那。職場學習，要么是自我驅動的行為，要么是壓力驅動的行為，而一個人的職場學習力，其直接的作用，是這個人擁抱“職場變化”的能力。
我還清楚地記得做咨詢顧問時，有次一個地方上的大型電信集團，要我們幫助推進一個項目的落地。集團里一部分老員工堅決反對，因為這會破壞他們既有的工作方式，其他大部分員工沉默觀望，默默期待著項目流產，這樣就不用有什么變化；只有很小一部分員工，用戶項目落地后，他們愿意加入先遣項目組，主動學習適應新的系統，并協助系統順利落地。最后項目排除萬難落地，這一部分人都成了骨干。
第五，溝通能力和自我表達能力
在傳統的HR技能模型里，并不具有這一點，而在我看來，這點太重要了。至少在現在，同樣兩個水平相當的工程師，會寫博客、能開公眾號、能持續輸出專業觀點的那個一定能成為KOL，自備品牌光環，當然價值度更高。溝通能力是一個基本，即便是藝術家，都不能只關在畫室里畫了，也要去和代理溝通，去參加展覽，還要在展覽上為重要的VIP客戶講述傳達自己的藝術理念。
在信息大爆炸的時代，聰明人只會越來越多，而不是越來越少。你不得不從現在開始，有意識地學習、構造一個屬于自己的獨特組合。
任何單一的長項都可以作為競爭的門檻，然而單一的門檻，很輕易就會被別人跨越，而獨特的組合，將幫你打造一個移動的堡壘。
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