第一條、理解員工的行為和需求
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個(gè)性，鼓勵(lì)獎(jiǎng)賞具有建設(shè)性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿足。無論何時(shí)都應(yīng)該對(duì)有功勞的人道謝。在對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)中加入公眾的贊詞，以提升被表?yè)P(yáng)者的自豪感。
第二條、建立員工的自信心
如果在工作中員工表現(xiàn)出一項(xiàng)工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應(yīng)立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠(chéng)相告。
第三條、溝通
應(yīng)不時(shí)的提出一些開放性的問題，以鼓勵(lì)員工實(shí)話實(shí)說，給予員工充分表達(dá)他們真實(shí)感受的機(jī)會(huì)。暫時(shí)忘記自己的職位，和員工隨意交談。
在當(dāng)今企業(yè)中各公司主要分為6大類型：
1、官僚主義型：權(quán)利等級(jí)占主導(dǎo)地位。
2、矩陣型：按產(chǎn)品、地理和功能區(qū)分，官僚主義還是很強(qiáng)。
3、分散型：分成相互獨(dú)立的運(yùn)作的單元。
4、市場(chǎng)導(dǎo)型：按產(chǎn)品或地理來組織劃分，來自總部的指令主導(dǎo)著強(qiáng)勁的銷售文化。
5、企業(yè)家型：具有冒險(xiǎn)理念的扁平結(jié)構(gòu)，決定策通常倚賴與一兩位關(guān)鍵人物。
6、以人為本型：管理者擁有股份，并承擔(dān)一定的義務(wù)。員工參與公司的管理，并對(duì)此負(fù)有責(zé)任。
第四條、信任與承諾賦予員工機(jī)會(huì)
顯示你對(duì)你們的信任，確保你關(guān)注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會(huì)揭露出一些嚴(yán)重的問題。同時(shí)努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵(lì)員工提出解決問題的建議。
第五條、運(yùn)用積極的態(tài)度
對(duì)員工的自發(fā)性和獨(dú)創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應(yīng)，將會(huì)產(chǎn)生積極的氛圍，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯(cuò)誤，這有助于產(chǎn)生一種承認(rèn)成功而并非責(zé)怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導(dǎo)文化。
抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)公司和員工所取得的成績(jī)加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。如果在公司里一個(gè)部門拓展的過于龐大時(shí)，可把它分解成許多較小的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)不要忘了慶祝你所在團(tuán)隊(duì)機(jī)構(gòu)的每次成就。
第六條、開放封閉的思維
在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)新觀念不會(huì)被毫無理由地拒絕。在日常所有會(huì)議上留出部分時(shí)間來讓員工討論有創(chuàng)意的見解。強(qiáng)調(diào)員工不敢昌險(xiǎn)常常是由于缺乏自信心的表現(xiàn)。
第七條、沖突的處理
我們關(guān)注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對(duì)某件事，要用行動(dòng)說明一切。在自己發(fā)怒時(shí)可請(qǐng)一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談?wù)搼嵟南麡O影響，可能有助于解決潛在的沖突。因?yàn)閱T工可能已被情緒困擾了好一段日子，但要在這個(gè)時(shí)候，對(duì)他的不適當(dāng)?shù)男袨閼B(tài)度提出意見和給予建議，有助于他們平息有關(guān)負(fù)面的情緒。
他們將會(huì)從你理性的觀察中獲益。分析憤怒情緒背后的原因。不鬧情緒同樣可以表達(dá)出反對(duì)的意見。在你發(fā)泄你的怒氣之前所求助一位可信賴，未介入事件當(dāng)中的朋友同事，問一問自己對(duì)他人的期望值是否太高，因?yàn)閯e人不是常常都會(huì)與你意見一樣而且還討你喜歡。
恢復(fù)鎮(zhèn)靜之后，仔細(xì)分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復(fù)平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。
第八條、處理個(gè)人的困難
鼓勵(lì)員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場(chǎng)、某一次爭(zhēng)吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場(chǎng)。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對(duì)于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時(shí)間與之交流。
第九條、評(píng)估與獎(jiǎng)懲
當(dāng)員工有創(chuàng)造性的念頭時(shí)，可用積極的態(tài)度去回應(yīng)，來激勵(lì)你的員工。運(yùn)用經(jīng)過規(guī)劃的持續(xù)的改變來激勵(lì)員工和避免陳舊的運(yùn)作。集中對(duì)員工已取得的成就做出評(píng)估。如果員工失敗了。
站在朋友的角度詢問他們你能做些什么。鼓勵(lì)員工提高他們的工作目標(biāo)，僅僅把解雇作為最后采用的手段，永遠(yuǎn)不要只是為樹立一個(gè)榜樣而解雇人。
在放棄員工或計(jì)劃之前需好好思考，因?yàn)榉艞壷笫菬o法挽回的。如果你是一家公司的老總應(yīng)給予對(duì)公司成功做出杰出貢獻(xiàn)的人以股份的獎(jiǎng)賞。給員工意外的獎(jiǎng)賞，讓團(tuán)隊(duì)成員自己決定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達(dá)出非常積極的信號(hào)。
第十條、建立伙伴關(guān)系
激勵(lì)員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關(guān)心家人一樣那樣對(duì)待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關(guān)于工作的情況。
以上十點(diǎn)還只是很基本的。做到以上十點(diǎn)還不夠，最重要的一點(diǎn)就是樹立榜樣，利用機(jī)會(huì)在團(tuán)隊(duì)中起領(lǐng)頭作用，并樹立一個(gè)良好的榜樣，用行動(dòng)來教育員工，而不是發(fā)號(hào)施令，指手劃腳，絕大多數(shù)人更愿承擔(dān)責(zé)任，而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領(lǐng)出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，你的事業(yè)將會(huì)事半功倍。
一個(gè)公司就像一個(gè)金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個(gè)管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構(gòu)成一個(gè)完美的金字塔，更談不上卓越團(tuán)隊(duì)。
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