領(lǐng)導者都承受著很大的壓力，人們期望領(lǐng)導者既要靠得住，又要人性化，還得做好人。很多人都順應著這一點去做，因為受人愛戴會讓自己感覺輕松一點，幾乎沒有人想要做惡人。
但是，人們同樣期望領(lǐng)導者能強硬地做決策，為公司和團隊爭取最大的利益。其實，老好人可能會變得懶惰，低效率，沒有負責感，最后對組織和對個人來說都是壞事。
我已經(jīng)多次見證這種情況。幾年前，我們公司一位高級人員雇傭了不合適的人。每個人都可能犯這種錯，最好的補救辦法就是馬上解決問題。盡管我催促他趕緊解雇不合適的人，他還是想努力培養(yǎng)一下新人。即使我欣賞這種樂于育人的本能，但兩個月以后，我們便經(jīng)歷了一場充滿惡意的——而又完全不必要的——過渡期。這對于任何一位領(lǐng)導人來說，都是一個重要的教訓。做好人只有在保證理性思考和決斷能力的前提下才是好事。
下面還有一些例子，可以說明當老好人是不會給你帶來好處的：
▶談談禮貌的欺騙
在頭腦風暴會議里——每個人都在努力試著解決問題，然后一個職位高的人提出了荒謬的想法。這時，大家卻都不坦誠布公地討論，而是皺著眉頭，把頭點得像扯線木偶似的，含糊地低聲交談。沒有人認為自己夠資格去表示為什么這個想法行不通。
在我的公司里，反對禮貌欺騙是我們?nèi)粘?a href="http://m.weidujx.com/huati/gongzuo/" target="_blank" class=infotextkey>工作方式很重要的一部分。當事情不對勁兒的時候，我們就在當時當?shù)卣f出來，不得延遲。為什么?因為“讓每個人都得獎”的心里是沒有益處的，要取得榮譽就得努力去爭取。
▶問題越拖越大
有時候雇員就是沒法很好地勝任一些職責，可能這種時候，留住他們看起來比要解決人崗不配對要更容易些——但其實不然。要抵抗住誘惑，不去拖長解決問題的時間，不去干等事情會不會變好。
讓一個人在不適當?shù)膷徫簧蠏暝：Ω螅貏e是當你已經(jīng)清楚他或她不能勝任的時候。要寬容和溝通清楚，但不需做老好人。要一針見血，干凈利落。幫助對方轉(zhuǎn)到他或她能成功的地方。快速處理員工問題有助于企業(yè)文化的建設和工作效率的提升——一段時間以后，你會吸引具有相似價值觀和信仰的雇員。
▶別當受氣包
當你對人——不準時的快遞員，完成不了工作任務的同事，不付錢的客人——太好的時候，你實際上是在讓別人占你和你的企業(yè)的便宜。當你對別人過于寬容的時候，你創(chuàng)建了一個肥沃的土地供養(yǎng)別人對你的輕視。
想象一下，你手下最聰明、專注和有干勁的員工，看著那些平庸的員工一次又一次得過且過。憤怒和怨恨生根發(fā)芽，士氣低迷，錯誤開始增多又增多。想想看，當忠誠的員工看到別人輕易能占便宜的時候，他們會作何反應?你的聲譽肯定會受損。
問題堆積起來就越來越難解決。你不用非得整得很嚴肅才會受人尊敬，但你必須為公司持有做事標準——然后強硬地要求別人會達到標準。設置規(guī)定會幫助你做決斷性的行為。不拖延，不反抗，不爭論。
▶常自省
你是不是對自己也太好啦?自省是管理的有效工具，但我們常常忘記去用它。當自我審視是什么使你和你的團隊落后了的時候，你就會改善你的管理風格。當你的員工有足夠的自由去發(fā)表真實想法，而不用擔心挨罵，你會獲得有價值的看法，并且你的領(lǐng)導能力會迅速成熟起來。
當然，這并不意味著領(lǐng)導者就可以肆無忌憚地在工作場所里無禮、殘酷地對待員工或者欺凌員工。一個有效率的，受人尊敬的領(lǐng)導者與一個不斷處理因保守管理而衍生的問題的管理者之間有著天壤之別。
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