相信每家企業都有說過希望各位同事們能把公司當成家，能在這里找到安全感和歸屬感，那么在職場中，安全感和歸屬感又是什么呢，接下來就請大家隨小編一起來看這篇文章吧。
我們大部分人都是打工族，是打工族就有一個生態大環境，所謂的“職場”。
今年全國經濟環境蕭條，跟很多人聊起來都會覺得自己越來越焦慮。包括我自己也經歷了很長一段時間的焦躁和不安。所有焦慮的根源在于沒有職場的安全感和歸屬感。
何為職場“安全感”？
百度詞條解釋：職場安全感，是在職業中獲得的信心，安全和自由的感覺。
何為職場“歸屬感”？
百度詞條對歸屬感的解釋：歸屬感又稱隸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內在聯系，是某一個體對特護群體及其從屬關系的劃定，認同、和維系的心理表現。我理解即為知道自己有組織，有強大后援的感覺，并愿意為此組織為之奮斗的感覺。
哪些事情會讓我們感到沒有安全感和歸屬感？
1.沒有任何預兆的調崗或者降薪，
2.團隊內領導或者核心人員的更換或者離職，
3.在團隊內找不到自己的位置和定位，
4.看不到盡頭的加班與遙遙無期看不到希望的升職加薪，5.對自己在公司的未來發展找不到方向，6.領導并不重視，不會把重要的任務交代給自己，7.經常不能很好的完成領導交代的任務或者銷售指標，8.與同事相處的關系并不好，經常受到排擠，與其他部門或者團隊溝通工作阻力重重，9.感覺自己明明跟別人做的一樣，但是為什么領導偏心只獎勵了他，并沒有關注到我？
等等等。。。。。。。
你看，只是簡單列舉幾條，是不是覺得自己幾乎全部中槍了？
當你碰到以上問題請先反思自己是不是經常能完美漂亮的完成領導的交代的任務或者銷售任務？如果完成了任務你有沒有超標的做好下次的規劃或者拿出更快更有效的建議？
在完成工作的過程中有沒有跟領導討價還價？在完成任務的過程有沒有制造一些麻煩出來或者花費了更高的財力或者精力？
在你工作的時候每一件事情就切身的站在團隊的角度上考慮問題？還是經常是為了草草敷衍了事？
工作期間你是很自覺，能主動積極完成任務，并經常給大家加油打氣鼓勵其他人的人還是經常抱怨掛在嘴邊，經常煽動人心，謠傳八卦，以訛傳訛，拉幫結派，孤立他人？
如果以上你覺得你都做到了，但是還是出現了狀況，項目不能順利進展，任務不能按期完成，或者不能得到對應的經驗回報或者崗位薪酬回報，那么就請不帶留戀默默的離開，說明這個公司或者這個團隊并不適合你？你壓根不用焦慮或者不安。反之，那就更要好自為之了。
綜上一看，你看，所謂的職場安全感缺失，大多是因為做的不夠好。就像談戀愛一樣，在感情里面找不到安全感是因為你自己不夠獨立，依附于另一個的感情生活就會擔心隨時被分手。工作也一樣，如果你具備“獨立之精神，自由之思想”，并能完美完成，那就不用在乎所謂的平臺的安全感了。而歸屬感更多需要從組織團隊甚至領導來獲取。
那么，就先說說作為一個職場人，我們先講講如何通過自身提升職場安全感。
1.調整自己對工作的態度。
最俗的一句話講的“態度決定一切”，放在職場簡直就是一個永恒不變的公式。有了態度才能端正對工作的責任感。這份責任感會推著自己對手里的任何一個項目，或者每一個訂單都會認真積極的執行。并對自己做好長遠的規劃。那些抱著“掙多少錢干多少活”的人，往往一直在職場的最底層。? ? 而這些人大多應該跟其他部門溝通的時候也會不會在意自己的表達方式或者干脆推卸責任“掙多少錢，受這個氣，”時不時負能量爆棚。? 《歡樂頌》電視劇里曲筱綃教邱瑩瑩的片段大家應該都還記得。邱瑩瑩因為失戀狀態不好抱怨自己業績差，脾氣狂躁，還揚言自己是真性情，曲妖精就用至理名言滅了她的氣焰。“沒有真本事的人是沒有人愿意領略你的真性情的”。 所有當你在釋放真性情希望別人容忍你的時候，請先想想自己有沒有真本事。沒有的話就先調整好自己的工作態度。
2.提升自己在團隊中的價值
你的不可替代性=工作價值=薪酬收入；也就是你的收入是由你在團隊或者公司的不可替代性決定的。能超出需求的完成工作任務，這大概就是基本底線了。等你的團隊離了你會轉不開的時候就是你值錢的時候，這個時候你在哪個團隊都會有自己足夠的發揮空間，都是核心人員。還會擔心會炒魷魚嗎？
3.定期的匯報與及時溝通
工作中要定期匯報自己的工作進度，及時矯正糾錯，及時溝通自己新的創意，及時溝通自己碰到問題，更快更好的推薦項目完成及指標超額完成。 另要多與領導溝通所在團隊或者所在行業的動態和自己近期的表現，多站在領導或者項目組長的位置上看待問題，考慮問題，解決問題，適時提出合理的建議才能更好的在團隊中發揮個人效應。在一個團隊中沒有領導會喜歡給自己惹麻煩的人，但是一定會喜歡幫團隊解決麻煩的人。
4.不斷更新自己的儲能
不管身在哪個行業，哪個崗位，隨著時代的更迭，沒有一成不變的管理方式或者工作方式。不及時充電，遲早會被時代淘汰，關注行業動態，關注市場環境，更新自己的觀念及思考方式，才不會被時代洪流洗掉。在“七個習慣”中，斯蒂芬先生也把不斷更新放到最后一個習慣，提出了個人可持續發展的精力管理四大策略就是提升體商、智商、情商及靈商。可見對自己的不斷更新和及時充電對身處職場的每一個人是多重要。
“競爭白熱化，炮火連天，你如果真的跟不上，只能找個棉被把你放下！無需再說我已跟你很久，那只是一段緣而已。因為真正的規律是，誰無視炮火，炮火就會把他打成灰，灰飛煙滅！到時候真的別哭，不然我們將哭成一片！”姚良松在2017初，在歐派家居2016經銷商營銷峰會上對他的全體員工和經銷商的講話。
所以，隨時儲備自己的技能與個人能量，等你跟不上團隊那天，都不見得有人會找個棉被把我們放下這么溫柔。
接下來，說說作為一個團隊或者公司應該怎么提升員工的歸屬感。
1.公司或者團隊有持續、長遠和穩定的發展策略。
通俗點講就是得讓員工看得到公司的明天或者更長遠，不管是創業型公司還是融資型公司，還是身處發展期公司要有長遠的戰略發展計劃。不能什么事情一拍腦門子想起來就干，干不好就干另外一個事情，員工摸不著頭腦，看不懂公司未來的方向，團隊工作性質不明確，人員波動流失大，歸屬感從何而來。
2.團隊或者企業文化的建立及執行
企業文化，不光是企業外在標簽，對內而言，既決定了有什么樣的員工會留在公司，同時也決定了員工對企業的感情。也就是歸屬感。從簡單的員工福利，生日，到員工互助基金的建立，都是企業文化的體現。而小團隊在基于企業文化建立的基礎上，建立團隊的核心力即向心力，顯得更加重要。標桿建立這無疑給團隊的每個人建立了發展及奮斗目標。
3.平等的對待員工
所謂平等的對待除了正常意義上理解的領導對于員工不偏不倚對待，更重要的體現在嚴謹的機制上。嚴謹的機制除了會讓能者多得，更是對職場弱者的公平。所有的獎勵及懲罰都是建立在機制考核上的獎和罰。獎的大氣敞亮，罰的心服口服。以完成結果為導向的考評，不會引起心里的憤憤不平。
4.加強關注每個員工的動態
員工的歸屬感與自己領導對自己的關注度切實相關，也是對職場的最直觀體驗。所以作為公司領導或者Team? leader 及時掌握員工動態及情緒變化尤為重要。合適的人放在合適的崗位上，發揮最大的效應。是一種管理藝術，更是對員工的最大獎勵。有多少職場新人在工作的平臺里找不到自己的存在感，也不會及時調整自己的職業選擇方向，碰到頭破血流，白白浪費了很多時間。
不管作為職場老油條也好，職場菜鳥也罷，自身強大比其他都重要。安全感是自己給自己裝備出來的，歸屬感是自己選擇的，So,奮斗吧，年輕人，做新時代的杜拉拉！沒有什么比努力工作更讓人感覺踏實的了。
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