員工與企業就象談戀愛，強扭的瓜不甜！
如果企業里發生核心價值觀的沖突，也就是員工的行為違背了核心價值觀的制度規定，那么最后的結果只能是員工離開。
對于一個擁有追求卓越理想的強勢文化模式的企業來說，核心價值觀就是一把衡量員工適不適合企業的尺子，參照物就是制度與行為。思想本身是無法度量的，但是由思想而產生的行為是可以通過制度來規范的。
經盛公司的企業文化戰略啟動后，通過一系列的培訓，至少高層以及負責企業文化的部門已經開始使用核心價值觀作為人力資源選、育、用、留的尺度了。
一位高薪聘請的從主要競爭對手處挖來的副總，經常在車間里因為工作而開口責罵班組長，每次都使整個車間氣氛緊張，工人的工作情緒不高；他的這種不良行為影響了生產經理，也跟著時不時地罵員工。最后車間工人不得不投訴到人力資源部，要求更換生產管理干部。
按照戰略運行體系，各部門的季度考核表必須提交。當人力資源部要求生產部門提交考核表時，又是這位副總帶頭，整個生產部門都沒有提交考核情況。
盡管已經做了很多的思想工作，卻依然改變不了這位副總的觀念。
從這里我們可以看到，副總是一位具有長時間行業工作經驗的員工，他可能在多個企業工作過，并且形成了自身固定的一套工作價值觀，他認為他的價值觀在任何企業都能行得通，都能順利開展工作，其實他錯了。每個企業都有自己的文化模式，也就是自己的個性，這種企業價值觀肯定要固化為員工的習慣性行為模式。如果企業與員工價值觀不相符合，企業當然不可能為了個別員工而改變，只能要求員工改變自己以適應企業需要了。
最后，因為不肯改變自己，這位副總只有選擇暫時的休假。
員工與企業就象談戀愛，剛開始的時候甜甜蜜蜜，但是當深入下去的時候，直接面對的就是如何改變對方的習慣以相互包容，最后發現這是雙方在人生觀、愛情觀上的全方位碰撞，如果能夠達成更多的一致，戀愛就能進行到底，否則，只有選擇分手。從這個例子我們應該知道，人的價值觀體系是從一出生就受到環境的各種影響而逐漸形成的，價值觀的慣性及穩定性并非后天環境可以完全改變得了，一個人如果出生在南方，盡管他長大后有一半時間是在北方生活，可能他的某些習俗已經和北方人一樣了，但他的生活習慣和性格基本還是南方人的特征。所以，“江山易改本性難移”這句話告訴我們，對于企業文化的建設，千萬不要有搞突擊的心理，因為你的對象，就是員工的價值觀并非一朝一夕就可以改變得了的。
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