如何消除員工對“短合同期”的顧慮
面對變幻莫測的市場環境，為了減少人力成本和雇傭風險，HR部門都在自覺或是不自覺中做了些什么：組織結構重新調整、崗位合并，事務性工作外包，人才租賃，勞動合同期限縮短……，似乎都在備戰一場不可預期的裁員風暴。
這種直面市場，極具憂患意識的HR策略，卻誘發了現實管理中一連串的、新的矛盾與困惑。譬如：一人多崗后的薪酬體系的重新平衡，人員過分精簡后核心人員流失的預防，生產、技術甚至是管理外包后的監督與評估，人才租賃與企業的適應性和管理，實施短合同期限后的員工激勵等。
在這些新出現的問題中，縮短勞動合同期限所帶的一些負面影響，往往會被許多企業或者說是HR部門所忽略。事實上，縮短勞動合同期限后的員工激勵，對HR來說顯得越來越迫切和重要，這是因為：第一，受舊有的勞動人事體制下形成的觀念影響，部分員工認為保障性正在逐步減弱直至喪失，因而陷入悲觀，感到無所寄托，患得患失，不能安心工作；第二，部分員工將短期限的勞動合同，直接且簡單地理解為雇傭的短期行為，是企業不負責任的表現，因而“以牙還牙”，工作中不愿盡心盡為；第三，認為企業在運用強硬的管理方式，灌輸失業的危機，向員工施壓，因而部分員工“硬碰硬”，與企業消極抵觸。因此，如果不從根本上消除員工顧慮，激發員工熱情，這將與HR所追求的目標——獲得員工對企業目標的認同，贏得員工對企業的主動貢獻，背道而馳。
要解決好這一問題，HR不妨從以下幾個方面嘗試：
一、全面考慮，有的放矢
片面考慮規避人力資本風險、節約人力成本，就難免會使縮短勞動合同期限陷入一些誤區，有的企業或是HR甚至認為：在不違反《勞動法》的前提下，勞動合同期限是愈短愈好，這樣企業自主權才最大，在用人上靈活性最強。
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